Svarstote, kaip pritraukti naujų darbuotojų? Susikoncentruokite į jau turimus

Šiuo metu rinkoje ypač stinga ne tik darbuotojų, bet ir kandidatuojančių į laisvas vietas. Išsiaiškinti, ko nori darbuotojai, tapo viena pagrindinių darbdavių misijų. Kaip vieną iš būdų pagerinti darbuotojo savijautą ekspertai įvardija aiškiai pavaizduotą karjeros perspektyvos kelią. Darbovietė, kurioje yra galimybės augti bei mokytis, turi didesnių pranašumų didinant produktyvumą bei išsaugojant ir pritraukiant specialistus.

Nemaža dalis darbdavių mano, jog motyvacija ir produktyvumas priklauso nuo atlygio dydžio. Tačiau šis požiūris yra pasikeitęs. Ekspertai rekomenduoja skirti daugiau laiko ir energijos pasigilinti į tai, ko šiomis dienomis darbuotojams trūksta labiausiai, ir kur jie jaučiasi labiausiai įsitraukę. Skirtingi tyrimai rodo, jog absoliučiai daugumai Y kartos atstovų, augimas ir vystymosi galimybės yra labai svarbūs pasitenkinimo darbu aspektai. Taip pat, net 7 iš 10 kitų amžiaus grupių atstovų jaučia tą patį.

Jei esami ir potencialūs darbuotojai matys aiškų karjeros kelią mokytis, augti ir būti prisijungusiems prie paveikaus ir prasmingo darbo, jie jausis motyvuoti ir kur kas labiau linkę likti. Tam būtina suderinti asmenų karjeros tikslus ir darbdavio požiūrį į karjeros augimo galimybių kūrimą.

Pateikiame 4 būdus, kaip paskatinti darbuotojų karjeros augimą

Tai idėjos, padėsiančios sukurti karjeros plėtros strategiją, kuri pritrauktų ir išlaikytų specialistus. Jos puikiai dera su priėmimu ir įdarbinimu.

  1. Naudokite išplėstą karjeros augimo apibrėžimą. Svarbu, kad organizacija turėtų kur kas daugiau savo žodyne nei tik paaukštinimas. Pagalvokite, kaip darbuotojai gali augti tiek savo vaidmenyje, tiek funkcijomis. Galbūt jas reikia perskirstyti ar net praplėsti už jų ribų. Pavyzdžiui, administratoriui suteikti galimybę prisijungti prie marketingo komandos, ar pardavimų specialistui išbandyti apskaitos sistemą. Taip pat, naudos gali duoti ir savanoriška veikla. Pvz.: prisijungus prie psichologijos kursų, galima įgyti tam tikrų darbe pritaikomų kompetencijų.
  2. Komandų arba skyrių vadovai turėtų elgtis kaip karjeros treneriai. Vadovai, naudodami svarbius klausimus, padeda darbuotojams išsiaiškinti savo ryšį su atliekamu darbu. Nepamirškite savo darbuotojų pasiteirauti: „Kas tave jaudina darbe?“. „Koks tavo svajonių darbas?“, „Kaip galėčiau padėti tau siekiant tikslo?“. Instruktuodami vadovai gali padėti darbuotojams atskleisti gilesnę prasmę. Šie koučingo pokalbiai taip pat leis darbuotojams pasijusti išgirstiems ir vertinamiems. Jei vadovai nenori imtis šio vaidmens arba vis dar mokosi treniruoti, pasisamdykite sertifikuotus karjeros trenerius.
  3. Naudokitės technologijomis ir programėlėmis, kurios įgalina karjeros mobilumą. Yra įvairiausių HR kompetencijų programėlių, leidžiančių nustatyti kompetencijas, kurių organizacijai reikės ateityje. Pvz.: „ManpowerGroup“ Right Management (Talent Solutions) priemonė „RightMap“. Ji veikia kaip karjeros valdymo platforma, suteikianti įžvalgų, padedančių planuoti karjerą. Šis būdas padeda suderinti darbuotojus su funkcijomis, kurios geriausiai atitinka jų įgūdžius. Tai ypač efektyvu didelėse organizacijose, kuriose šiek tiek sudėtingiau kiekvienam individualiai nustatyti galimybes.
  4. Hibridinis darbo modelis, tampa tikru darbuotojų iššūkiu, kai vieni būna biure, o kiti – atokiau. Įmonės turi būti budrios, kad išvengtų „šališkumo dėl artumo“, kuris atsiranda, kai darbuotojai, esantys arti savo komandos, yra suvokiami kaip darbštesni ir labiau atsidavę nei jų namuose dirbantys Nesvarbu, ar komandos nariai dirba nuotoliniu būdu, ar vietoje, jie turėtų gauti vienodą dėmesį ir kuravimą – siekiant padėti ne tik augimui, bet ir rezultatams.