Darbo rinka keičiasi: ar darbdaviai spėja paskui moterų lūkesčius?

Lygiavertės galimybės, skaidrus atlygis, aiškios karjeros perspektyvos ir supratingas požiūris į skirtingus gyvenimo etapus šiandien svarbesni nei formalūs sveikinimai ir proginis dėmesys – tiek toms moterims, kurios kovo 8-ąją dar tikisi sveikinimų, tiek toms, kurios šią dieną jau seniai laiko praeities reliktu.

Kaip pastebi personalo sprendimų bendrovės „ManpowerGroup“ Lietuvos padalinio verslo operacijų vadovė Evelina Latyšovič, Lietuvos darbo rinkoje moterys vis dar susiduria su specifiniais iššūkiais, kurie ne visada matomi statistikoje, bet aiškiai juntami kasdienybėje.

Lygių galimybių deklaracijos ir realybė

Nepaisant to, kad organizacijos viešai deklaruoja lygių galimybių principus, praktikoje moterys vis dar susiduria su subtiliomis, bet sisteminėmis kliūtimis – nuo nepageidaujamų komentarų apie išvaizdą iki dvigubų profesionalumo standartų. Moterims vis dar tenka kovoti su išankstiniu nepasitikėjimu jų kompetencijomis, ypač siekiant vadovaujančių pozicijų. „Moteris gali būti puiki vadovė, bet autoritetą jai dažnai tenka įrodinėti stipriau ir ilgiau nei vyrui“, – sako E. Latyšovič.

Statistika taip pat rodo struktūrinius skirtumus. Valstybės duomenų agentūros ir „Sodros“ duomenimis, Lietuvoje vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis siekia apie 13 proc. (ES vidurkis – 11–12 proc.).

„Reikia tikėtis, kad poveikį moterų situacijai darbo rinkoje turės šiemet įsigaliosianti ES Skaidraus atlygio direktyva – darbdaviai bus įpareigoti aiškiau komunikuoti atlygio rėžius, užtikrinti skaidresnes paaukštinimo ir vertinimo procedūras bei sudaryti galimybę darbuotojams gauti informaciją apie atlygio skirtumus pagal lytį. Kai atlygio sistema tampa skaidresnė, sumažėja erdvės subjektyvumui ir derybinei nelygybei“, – komentuoja ekspertė.

Atlygio klausimas – tik viena platesnio lyčių nelygybės paveikslo dalis. Vadovaujančiose pozicijose moterų dalis, „Eurostat“ duomenimis, irgi išlieka mažesnė nei vyrų – apie 38 proc. (ES vidurkis dar mažesnis – apie 35 proc.). Čia svarbus ir dar vienas niuansas – Lietuvoje daug moterų vadovauja mažesnėms ar viešojo sektoriaus organizacijoms, o aukščiausio lygmens (valdybų ir didžiųjų įmonių vadovų) pozicijose jų atstovavimas dažnai gerokai mažesnis.

Tačiau bene jautriausia tema – motinystė.

Motinystė vis dar laikoma „rizika“

Nors atvirai apie tai kalbama rečiau, klausimai moterims apie planus turėti vaikų įdarbinimo pokalbiuose niekur nedingo. Sugrįžimas po vaiko priežiūros atostogų taip pat dažnai tampa išbandymu: mažesnis nei tas pačias pareigas užimančių kolegų, atlyginimas, sumažėjusios atsakomybės ar net struktūriniai pakeitimai, dėl kurių moterims realiai nelieka vietos darbe, kiti pakeitimai, tiesiog priverčiantys priimti sprendimą trauktis.

„Grįžusi darbuotoja neturėtų būti paliekama viena su sistema, kuri per dvejus metus iš esmės pasikeitė“, – pabrėžia ekspertė. Jos teigimu, dažnai trūksta aiškaus „grįžimo plano“: tiek profesinio, tiek psichologinio įvedimo į komandą.

Prie iššūkių prisideda ir lankstumo trūkumas. Vaikui susirgus, daugelis mamų galėtų dirbti nuotoliu, tačiau ne visos organizacijos tai leidžia. Fiksuotas darbo laikas 9–18 val. dažnai nesuderinamas su darželių darbo grafiku. Tai irgi mažina moterų galimybių spektrą renkantis norimą karjerą.

Ilgainiui pertraukos vaiko priežiūros atostogoms turi ir finansinių pasekmių – mažesnės pajamos reiškia mažesnes socialinio draudimo įmokas, o tai ateityje lemia ir atitinkamas pensijas. Tai problema, apie kurią vis dažniau diskutuojama ir nacionaliniu lygiu.

Pokytis jau vyksta – bet nevienodai

Tarptautinės ir hibridinį darbą taikančios įmonės dažniau demonstruoja lankstesnį požiūrį. Nuotolinis darbas tapo realiu lūžiu – jis leidžia derinti motinystę ir profesinį gyvenimą be priverstinių nedarbingumo laikotarpių. Vis dėlto tradicinio valdymo kultūrą išlaikančiose organizacijose pokyčiai vyksta lėčiau. Net ir tuo atveju, kai formaliai sudaromos sąlygos dirbti lanksčiai, karjeros galimybės ar svarbiausi projektai vis dar dažniau atitenka tiems, kurie yra „matomi“ – fiziškai biure, prieinami bet kuriuo metu, galintys dirbti be pertraukų.

„Bet čia jau turi skambėti rimtas įspėjimas darbdaviams: jeigu nori išlikti konkurencingas darbo rinkoje, turi keisti požiūrį. Priešingu atveju talentai vis dažniau pradės rinktis kitą darbdavį, nes šiandien lankstumas tampa nebe papildoma nauda, o reputacijos ir konkurencingumo klausimu“, – sako E. Latyšovič.

Užsienio praktikos – iki menstruacinių atostogų

Kai kuriose šalyse taikomos įvairios iniciatyvos, padedančios darbuotojams sklandžiau pereiti skirtingus gyvenimo etapus. Siūlomos specialios „grįžtančių į darbą mamų dienos“, mentorystės programos po vaiko priežiūros atostogų, galimybė palaikyti ryšį su komanda dar esant vaiko priežiūros atostogose – dalyvauti mokymuose, svarbiausiuose susitikimuose ar vidiniuose renginiuose (tai iš anksto suderinus ir pačiai darbuotojai pageidaujant). Tokios praktikos leidžia išvengti profesinio atotrūkio ir sumažina nerimą dėl sugrįžimo.

Neretas atvejis – darbuotojų vaikų priežiūros erdvės, siūlomas lankstesnis darbo grafikas ar hibridinio darbo modeliai. Kai kur numatomos papildomos sveikatos dienos ar specialios politikos tam tikrais moterų gyvenimo etapais – pavyzdžiui, menstruacijų ar menopauzės laikotarpiu, stengiantis užtikrinti, kad biologiniai ir šeiminiai veiksniai netaptų kliūtimi profesinei karjerai.

Anot ekspertės, ne visos tokios praktikos Lietuvoje prigytų iš karto – dalis jų vis dar kelia diskusijų dėl kultūrinių nuostatų ar organizacinės brandos. Tačiau kryptis aiški: empatija, lankstumas ir individualių situacijų pripažinimas tampa ne tik socialinės atsakomybės klausimu, bet ir brandžios organizacinės kultūros požymiais.

„Pokytis neprasideda nuo įstatymo. Jis prasideda organizacijos viduje. Ir čia atsakomybė tenka abiem pusėms. Darbdaviai turi kurti sąžiningas sistemas ir realias galimybes, o darbuotojai – naudotis jomis atsakingai, nepiktnaudžiauti suteiktu lankstumu. Ir žinoma – netoleruoti diskriminacijos, prireikus apie tokius atvejus pranešti“, – pažymi E. Latyšovič.

Ką verslas gali padaryti jau dabar?

„ManpowerGroup“ ekspertė akcentuoja – daug sprendimų nereikalauja naujų įstatymų, užtenka vidinių tvarkų pakeitimo. Štai keletas jų:

Lankstus darbo organizavimas.
Hibridinis ar individualiai derinamas darbo grafikas – viena efektyviausių priemonių. Jei darbo kokybė nenukenčia, kontrolės mažinimas ir pasitikėjimas darbuotoju dažnai duoda geresnių rezultatų nei griežta priežiūra.

Aiški karjeros struktūra.
Daugelis organizacijų neturi skaidrių karjeros planų. Tai ypač apsunkina moterų galimybes siekti vadovaujančių pareigų. Mentorystės programos, vidinės moterų bendruomenės ar lyderystės mokymai gali padėti stiprinti pasitikėjimą ir ambiciją.

„Blind CV“ praktika.
Kai kurios tarptautinės įmonės jau taiko anoniminį pirminį kandidatų vertinimą, kad būtų eliminuojami lyties ar amžiaus stereotipai. Tokia praktika mažina šališkumą atrankos pradžioje. Verta išbandyti.

Struktūruotas sugrįžimas po pertraukų.
Reguliarus kontakto palaikymas vaiko priežiūros laikotarpiu, kvietimai į mokymus, individualus grįžimo planas ir vadovų pasirengimas dirbti su grįžtančiomis darbuotojomis – turėtų tapti baziniais žingsniais. Taip pat svarbu užtikrinti psichologinę pagalbą ir personalizuotą požiūrį – kad sugrįžimas būtų pritaikytas kiekvieno žmogaus situacijai ir tempui.